一位第一次背井離鄉的女孩來到一家制造型企業打工，她為人內向，不太愿意主動與工友交流，獨自上下班。而后某天，這位在崗的女工因情緒不佳休息一天，第二天照常上班時 突然放聲大哭，沖進了洗手間。這時，主管沒有追隨女孩去安慰她，而是選擇坐在女孩的工位上，以保證流水線不會停下來。20分鐘之后，女孩跳樓自殺了。
如果主管處理恰當，或許能避免這宗悲劇發生。“女孩有明顯的抑郁癥傾向，一個訓練有素的主管會主動安撫，而中國很多主管不知道憂郁癥的癥狀，當員工表現出類似癥狀的時候，不會往這方面去想，感覺自己沒有對她吼，讓她去休息就夠了。”美世合伙人、大中華區人力資本業務負責人舒暢女士評價說。
中國主管群體欠缺的不僅是處理突發狀況的經驗，無論在管理能力或者人文關懷的表現，下屬給出負面評價的比例在增加。根據美世咨詢2011年9月發布的《中國員工敬業度調查報告》，相比2004年所做的同類型調查，但凡談及自己的上級主管，中國員工的反饋呈現出全面惡化的趨勢：
目前，68%的員工表示他們的部門/工作小組得到了良好的管理，2004年該項數據為77%；76%的員工表示他們的上級領導擁有有效管理自己部門/小組的權力，之前的比例是86%；59%的員工同意上級領導對于員工的福祉表示關注，低于之前的72%。
主管們的糟糕表現直接威脅了員工敬業度，34%的中國員工在認真考慮離開目前的企業，2004年該項比例僅是18%。此外，近25%的員工沒有明確選擇留下或者離開，對自身雇主同樣抱以淡漠的態度。事實上，美世在全球做了類似調查，在美國，同樣有1/3的人考慮主動離職，然而，他們對主管的表現普遍滿意，集中抱怨的是金融危機后基本薪酬的下調。
需要說明的是，美世調研的2000多個樣本中，2/3集中在跨國公司——其整體管理能力更勝一籌，這意味著，中國主管們整體的負面評價可能被低估了。
究其遭致惡評的成因，相當部分緣自中國主管群體的就緒度。由于中國企業的快速成長，大量企業“火線提拔”中高層管理人員，業績優秀的人尤其受青睞。舒暢觀察到，跨國公司同樣的崗位，在華本土化的主管較之其成熟市場的同事，往往更為年輕，有的甚至比國外同事提早10年就擔任了同等職務，領導力的培養遠遠趕不上職位升遷的速度，帶隊伍的管理能力薄弱，也缺乏足夠的訓練。
其次，大量中國企業的考核體系，呈現出明顯的業績導向，“無論白貓、黑貓，抓住老鼠就是好貓”。現有主管之所以能“在其位”，未來能否“更上一步”，都高度依賴于業績，這直接導致主管們關注的視野非常狹隘，更看重直接的、可量化的業績指標。就像前述的那位生產線主管，相較于員工非正常的個人情緒，他可能更在意生產線不能停下來。
再者，中國主管們自身成長路徑塑造了其“冷漠”性格。舒暢解釋說，“現有的大量管理人員的成長路徑，都是忍辱負重把業績做起來，其間并沒有一個人去關注、關懷他，其思維方式就是：自己當年就這么過來的，后來人也得這樣。”先天成長環境使大量主管喪失了展現“溫情”的能力甚至意識，比如，他們不認為向有心理障礙的員工提供專業心理輔導是必要的，有問題僅僅是員工個人“軟弱”。
顯然，個性更為張揚、需求更加多元的80后、90后職場新人不會對這樣的主管買賬。根據美世的調查，年輕一代的中國員工更有可能離開自己的企業，高達39%年齡在24歲及以下的員工正在認真考慮離職，他們關注發展空間和薪酬，也在意及時的認可和上級的關懷，如果在位主管們不適當調整其行為模式，遭遇的可能是以“冷漠”回應“冷漠”。
