這段日子以來，晉江英林某織造公司（以下簡稱S公司）的行政部蔣經理過得頗為忐忑。盡管上個月底該公司剛剛上調了工資，但蔣經理依舊時刻密切關注一線員工的動向，生怕員工流動。
S公司算是行業內的規模以上企業，該公司周邊，分布著不少中小織造企業。上個月初，多家中小織造企業突然大幅上調了工資，對于S公司來說，無異于“平地一聲雷”。
“可以說，公司這次上調工資，完全是被形勢所逼，根本不在公司的預算之內。”蔣經理無奈地感慨道。
“被”漲工資
蔣經理介紹，如今的招工形勢，可謂內憂外患。今年以來，江浙等地的織造企業紛紛上調了工資，已經吸引走了不少紡織行業的產業工人，到現在為止，該公司一線員工還有10%~15%的缺口。沒想到，“外患”還未解決，“內憂”也來了。
據蔣經理回憶，今年3月初，S公司內部的一線員工，突然紛紛來到蔣經理的辦公室要求漲工資，不然就要跳槽。按理說，該公司在春節放假前已經為不少員工上調了工資，而且公司也沒有開工后一個月就漲工資的先例。何以這么多員工突然要求漲工資呢？細問之后，蔣經理不禁壓力倍增。
原來，S公司周邊的中小企業因為開春后招工一直不理想，眼見招工高峰期即將過去，幾家中小企業干脆牙一咬：漲薪。“如果只是微調還不打緊，關鍵是大幅上調，這才讓我們頭疼。”蔣經理介紹，原來S公司的薪酬在行業中還是比較有優勢的，通常會比同行略高，可是這次中小企業為了招到人，都大幅上調薪酬，幾乎每個工種都上調了500~600元。這么大的“誘惑”，難怪人心浮動。
中小企業的“不按常理出牌”，迫使S公司不得不趕緊召集所有管理人員召開緊急會議。會上，S公司老板囑咐所有管理人員，必須統一口徑，告訴所有員工，該公司也會漲工資，先穩住所有員工。至于漲幅多少，則要求行政部趕緊調研確定。
由于S公司都是每個月的月底發上個月的工資，所以一聽管理人員說公司也將漲工資，所有員工對3月底的到來都充滿期待。也因此，蔣經理經歷了有史以來最煎熬的一個3月。“中小企業‘大手筆’調薪后，公司的工資水平比他們低了不少，如果比照他們的水平上調，公司成本一下子將上升很多；如果只是微上調，又是否能留住員工？”
于是，上調多少工資成為整個3月份S公司全員關注的焦點。
只能觀望
歷經多方調查和商討，S公司的調薪方案最終還是敲定了下來。蔣經理介紹，經過周詳考慮，S公司還是覺得，不能與這么多中小企業陷入惡性競爭當中，如果他們將工資漲到與中小企業一樣的水平，中小企業必然還會再漲，最終只會擾亂整個市場秩序。但對于一線員工來說，工資始終還是最重要的，所以不漲也不行。
“所以，我們最終將漲幅定在10%~15%，雖然上調后與幾家中小企業目前的水平還是存在一定的差距，但至少對員工有了一個交代，讓他們知道公司還是很關注他們的需求的。”蔣經理介紹，雖然工資漲幅沒有中小企業高，但該公司同時也提高了員工的福利水平，例如為員工提供免費的夜宵，提高員工的伙食補助水平等。通過一些貼心的福利措施，讓員工感到公司對他們的關愛。
3月底一到，很多一線員工迫不及待地來到S公司的行政部領取工資條。“老實說，員工看工資條的時候，我幾乎是屏住呼吸的。”蔣經理表示，用“屏住呼吸”這個詞來形容一點都不夸張，因為他心里忐忑不已，不知道上調后的薪酬水平員工是否滿意，是否能留住他們。
而且，據蔣經理透露，該公司并沒有將工資具體的上調比例在全公司公開發布，只是體現在員工的工資條中，讓員工自己去對比。“因為不知道員工是否滿意，也怕公開后員工之間會對比。而且公司也還在觀望，如果上調后員工依舊波動，可能還會再上調，所以只能先采用這種比較隱秘的方式進行試探。”
如今，S公司行政部和生產部門的管理人員都在對員工進行調查訪談，了解漲薪后員工的反應。“現在只能觀望了，如果能就此穩住員工當然最好，如果力度還不夠，那就只能再漲工資了。只是一漲再漲，何時才是盡頭？”蔣經理無奈地說道。
“織一張網”
事實上，蔣經理所反映的問題，記者最近在晉江的不少行業中都有發現。
雖說2月份才是招工高峰期，但3、4月份卻是員工流動的高峰期。因為經過一個多月的觀望和對比之后，這時候的工人一般都已經對比出哪些企業的薪酬福利是真正比較高的，會開始流向自己認為好的企業。此外，很多企業開春時所推出的“員工返廠補貼”，例如2月份、3月份的工資翻倍或者是增加，及時返廠將補貼多少錢等政策，一般都會在3、4月份兌現，很多“精明”的員工拿到補貼后，往往就會選擇離開這家企業，往更好的企業流去；還有一種情況，正如S公司所遭遇的一樣，不少薪酬福利條件原來不夠好的企業，迫于招不到人的壓力，這時候也會下最后一劑“猛藥”，大幅度上調工資，這種短時效應往往也會導致行業內人員的流動。
記者在采訪過程中就碰到了這么一個例子。陳埭某鞋企2月份的時候因為返廠補貼開得很好，同行中某位車間主任“慕名而來”，還為該企業帶來了一條線的工人。可是到了3月份，這名車間主任的補貼拿到了，又因為與公司其他主管相處不來，干脆帶著一整條線的工人，又流向了其他企業。如今已經不是招工高峰期，市場上流動的人員已經少了很多，該鞋企一下子流失了這么多人，到哪再去找？無奈之下，該公司只能出“狠招”，對該公司所有老員工宣布：如果能為公司介紹一名工人，就獎勵1000元（其中700元獎勵介紹人，300元獎勵新員工）。
此消息放出后，自然能吸引來不少新員工，可是周邊的同行企業不免又要有人像蔣經理一樣忐忑了。
針對3、4月人員流動大的現象，有些企業也積累了一套留住員工的方法。飛克（中國）有限公司人力資源總監苑義發就介紹，其實今年飛克公司開出的返廠補貼也非常高，根據返廠時間的不同，開出了1000~2000元的返廠補貼。可是在這兩個月內，該公司并沒有出現人員流動的現象。
“因為我們的返廠補貼是分10個月兌現的，每個月兌現補貼的十分之一，這樣才不容易出現員工一拿到補貼就流走的現象。”苑義發表示。
舒華（中國）有限公司人力資源總監張躍奇也介紹，今年舒華員工的返廠率達到了93%以上，該公司不可避免地也會成為周邊企業挖人的對象，但該公司的一線員工穩定率卻依舊很高。
“因為我們‘織了一張網’，用這張‘網’牢牢地黏住了員工。”張躍奇介紹，這張“網”是指企業在確保工資不會低于同行業太多之外，還構建了一套完整的福利保障體系，從多維度全方面地保障員工的福利。
“我很贊成S公司沒有單純地跟中小企業拼工資水平，而是在福利方面做出調整。”張躍奇表示，現在的員工都很聰明，懂得為自己算一筆賬，工資水平同行業企業不會相差太遠，但福利保障力度卻不同。而規模企業與中小企業不同的就是，除了工資之外，他們更有實力在軟硬條件上作出大投入，為員工構建貼心細致的福利保障體系。例如舒華公司投入了500萬設立“舒華員工慈善基金”，用于員工的助學、助困、助醫；例如舒華5年老員工一次性獎勵5000元，10老員工獎勵1萬元，15年獎勵2萬元，20年獎勵4萬元等。
“讓員工覺得在企業里工作有保障，這才是真正留住員工的關鍵所在。”張躍奇說道。
